竞聘如是说

竞 聘 如 是 说

利津县盐窝镇教学育办公室 王克福

在一个学校，人人满意、个个欢心的工作调配是很难做到的，或者说是根本不存在的。不必通过什么光辉灿烂的说教，也不必引经据典的煌煌而论，更不必试图通过某人的事例去作说服之想，因为人们行事的本质通常是以满足己之私欲为终极和根本目的的。这是无可置疑的！但学校的教育教学工作处置却必须以大局、整体为着重点和出发点，既顺顺利利的运作学校又方方面面的照顾教工（保护其工作积极性）的人文、法制都涵盖在内的，绝对的、全美之策是没有的。但相对之策还是有的，那即是改革人员选用机制。如何改革？竞聘上岗——能者上、平者让、庸者下，以求人尽其才，才为所用！如何实施竞聘，乱来是要不得的。下面提供一例，仅供参考。

×××学校教育教学工作岗位竞聘试行方案

【竞聘目的】激活师资 整合队伍 提高工作效益

【竟聘原则】极限引领 动态调整 实岗实职实责

【方案内容】

一、设岗、定标。

1、岗位设定。学校于学年初据教育教学工作总量及实际情况科学、合理的限量设定学校所需的全部工作岗位——据学科教学、班主任、年级组长、教研组长（备课组长）等工作任务组合设岗或独立设岗；据后勤工作所需设置教学服务岗位；据管理所需设置中层管理岗位；据其它工作设定相应岗位。

2、岗位目标。厘定每一岗位应负的责任、应完成的任务、应达到的目标。

如，×年级×班×学科教学岗——应履行一个学科教师的相应职责、教学成绩达×级别×位次等。

3、岗位待遇。

①岗位价值：每个工作岗位的“岗位价值”通过分值化的“工作量”来体现，可由学校据国家的有关规定及工作实际需要酌情核定。

如，岗位工作量得分=定量得分+（已达目标—应达目标）

【定量得分为学校设岗时规定的相应岗位工作量得分，已达目标、应达目标指工作成绩的级别位次】

②岗位奖惩：据工作岗位的任务目标规定及完成情况，届时对岗位负责人予以物质奖惩。

如，岗位奖惩=（个人已达目标—基础位次）×Y+（个人已达目标—个人应达目标）×S+（学校已达目标—学校应达目标）×K【基础位次、已达目标、应达目标指工作成绩的级别位次，“Y”、“S”、“K”指学校规定奖励的定额或标准；得正值体现为“奖”——要为自己拿走学校的，得付值体现为“惩”——要为学校拿出自己的】

二、竟岗、定岗

1、组织竟岗大会——学校公布经有关人员（主要为外聘的有识之士）研究商定的“设岗、定标”情况，及有关要求和标准；明确竟岗的程序及时限。

2、进行定岗研讨——学校组织有关人员（部分外聘人员及学校教工中的部分代表）据竟岗情况分析、研究、论证，确定竞岗情况是否有效和可行。

3、学校统筹定岗——据竟岗和定岗研讨情况，学校行使决策权，夯定所有教育教学工作岗位。

4、榜示定岗情况——公正、公开的透明竟岗结果。

5、咨询异议解答——在一定时限内，学校要实事求是的、理智的、客观的解答教工对有关事宜的问询或质疑。

6、确岗运行工作——一旦教育教学工作岗位良性确定，要立即开展、运行工作，不可邋遢、迟滞。

三、有关补充说明

1、同岗多竟，可据工作业绩和师德表现排定。

2、空岗无竟，可据情况动员兼职或外聘。

3、中层管理职位岗，可由原中层班子间竟定；也可在全校范围内另行竟聘或外聘。

【此，可由学校酌定，以便于学校工作的开展；对中层班子的职责、目标可单独制定】

4、班主任、年级组长、教研组长（备课组长）等岗由学校酌设，一般与学科教学挂靠设岗。

【班主任、年级组长、教研组长（备课组长）等岗的职责、目标可单独制定】

5、无岗落聘人员，可以离开学校另谋高就；也可无条件的服从学校的酌情安置，接受学校给予的相应待遇，以待再次竟岗。

6、无岗落聘人员的国家待遇，学校本着人道主义原则，可予以酌减或不予剥夺；学校的内部待遇则无权享受。

7、师德败坏者、无故不服从学校工作安排者，不允许参加竞聘活动。

8、教育教学水平、能力待提高，工作业绩不理想，但工作态度端正、能充分认识自我者，可公正、公开、公平的参加竞聘活动。

9、教育教学水平、能力待提高，工作业绩不理想，加之工作态度欠端正、不能充分认识自我者，不允许参加竞聘活动。

10、落聘人员中不能正确认识自我、积极进取者，不允许其参加下次的竞聘活动。

作为人民教师，勤奋修业、认真陶德；恭谨行事、谦逊为人；躬身示范、践行遵纪都是非常必要和应该的。不能总是抱怨社会偏狭、愤懑人生的不公，应以积极的心态去面对自己的生活和工作。人者之师，自有其相应的要求及标准，违者，予以相应的处罚是必须的。

在认真、严格的管理教师队的同时，也应该多考虑一下教师队伍的特殊性。教师劳动的复杂性、专业性决定，教师这一职业是不能简单的与其它行业比照的。如，超负荷的工作、相对低的待遇，过高的期望、极限的付出等现实因素极易导致教师心态失衡。心态失衡的教师，既不利于自己，更不利于自己的工作对象——学生，就有可能影响学生的心理的健康发展。学生只有有了健康的心理，才有可能成长为祖国的建设者。否则，病态的建设者是会建设出病态的国家的！

再者说，一名教师的成长过程，是不能用“1+1=2”这样的程式进行核算的。通常来讲，2—3年可以让一名教师入门；4—8年可以使一名教师能正常的从事教育教学工作；8—15年可以让一名教师较从容的获取自己能力所及的最佳的教育教学效果；15—30年可以让一名教师有较显著的教科研成果。由此可见，教师的劳动成果是需要时限的，不可能所求即得。

为此，我们在制定这样或那样的“聘用”方案的时候，既应严肃的考虑“规矩”，也应认真的考虑“规律”；既应公正无私的落实“法制管理”原则，又要设身处地的遵循“人本管理”原则，以现代化的管理模式去处置应对各种各类工作，万不可为求一时之效应而盲目“举措”，决不可痛快了“少数”而伤累了“多数”。否则，我们的工作就会在某个时期出现“殃殃”。这是教育规律约束的必然，是自然法则理顺的必然！